Rozvoj manažerských dovedností ředitelů škol a jejich zástupců, místo konání HRADEC KRÁLOVÉ

Obsah

Úvod do managementu

• role manažera, klíčové „hard“ a „soft“ skills, kompetenční model manažera, měření efektivity manažerské práce, dosahování výsledků prostřednictvím druhých

Leadership vs. management

• předpoklady pro vedení lidí, znalost sebe sama, znalost zaměstnanců, znalost manažerských metod a technik, styl řízení přizpůsobený situaci, manažer a charisma, versatilní styl řízení, kontinuita vedení lidí
• efektivní postupy a chování manažera, role vůdce, zvyšování vlastní produktivity, vytváření řešení a výzev, motivace lidí a týmů

Vedení vysoce výkonných pracovníků a pracovních týmů

• zaměření vedení na versatilitu – univerzálnost, operativní vs. strategické zaměření, sebeprosazující vs. zapojující styl řízení, situační vedení, tvorba cílů, dodržování termínů, efektivita manažerské práce

Dynamika leadershipu v týmovém prostředí, práce se změnou

• týmová spolupráce, řešení vnitřních a vnějších problémů, práce s pravidly týmu, role členů týmu, vyvážení týmu směrem k vyšší produktivitě, chemie vztahů, vytváření hodnoty s týmem

Koučovací přístup ve vedení lidí

• principy koučování, Proč koučování funguje? Jaké dveře otevírá v rámci leadershipu?, manažer vs. kouč, koučovací pozice, funkce mozku, 4 fáze učení, vlastnosti efektivního kouče, prvky vztahu mezi klientem a koučem
• základní principy a předpoklady výsledkově orientovaného přístupu v koučování
• nástroje a techniky využívané v koučování, otevřené otázky, logické úrovně jako koučovací rámec a proces, rámec typu „Představte si“, škálování
• techniky týmového koučinku (Disney strategie, hodnoty týmu, apod.)

Obsah

1. Životní role

• transakční analýza, komunikace „rodič – dospělý – dítě“ (analýza vlastního komunikačního chování), vyjednávání s lidmi z různých rolí, adekvátní odezvy na přijímané chování, předcházení konfliktům a nedorozuměním v komunikaci
• předcházení nedorozuměním a konfliktům v komunikaci, styly řešení konfliktů, emoce a konflikt, rozpoznání zárodků konfliktů, odstranění příčin

2. Problémy sebeprosazení

• asertivní komunikační styl jako hlavní nástroj partnerské komunikace, analýza míry asertivního přístupu v komunikaci
• problémy sebeprosazení, pravidlo 3P, komunikační chování manipulativní, pasivní, agresivní a asertivní, asertivní lidská práva

3. Jednoduché asertivní reakce

• reakce zpětnou vazbou, vyjádření a přijetí komplimentu, asertivní ne, schopnost žádat, na co máme právo – gramofonová deska, umění požádat o laskavost, technika otevřených dveří, negativní dotazování, zásady partnerské komunikace, asertivní řešení konfliktů

4. Metoda asertivních obligací = závazků

• jednání s partnery v častém osobním styku, tvorba vztahu, komunikace a emoce, videotrénink získaných dovedností, asertivní rozhovory, důraz na partnerství v komunikaci, styl výhra-výhra

Obsah

Motivační účinek zpětné vazby (pochvaly, uznání, konstruktivní kritiky)

• základní vlivy působící na pracovníka při podávání žádaného výkonu (vliv schopností, pracovních podmínek a motivace), obecná teorie motivace, potřeby, které lze pochvalou a uznáním trvale uspokojovat, motivační struktura potřeb A. H. Maslowa a motivačně-hygienická teorie F. Herzberga (rozčlenění motivačních faktorů, které přímo ovlivňuje vedení organizace, nadřízený, čím je motivován pracovník sám), principy motivace 21. století, diamant hodnot

Oboustranná zpětná vazba v organizačním kontextu

• podpora komunikace „zespodu“, otevřená komunikace a místo pro zpětnou vazbu k nadřízeným, formy zpětné vazby v organizaci

Umění zpětné vazby (jak vyjádřit a přijmout uznání, pochvalu, kritiku)

• formy vyjádření pochvaly, slovní, mimoslovní, jiné, na co si dát při pochvale pozor, jak přijímat pochvalu, uznání, asertivní postoj k pochvale, podmínky a zásady poskytování zpětné vazby, motivace a sebemotivace k rozvoji, odhalení rezerv na základě poskytování zpětné vazby, negativní zpětná vazba, co by zpětná vazba neměla obsahovat

Průběžné hodnocení pracovníka – pravé místo pro pochvalu

• zásady pro podávání pochvaly při hodnocení, aktivní naslouchání, správné dávkování pochvaly, reakce chváleného na pochvalu a jak na ně jako nadřízený reagovat

Jak říkat v motivačně-hodnotícím pohovoru „nepříjemné věci“, jak kritizovat?

• prospěšná kritická, negativní zpětná vazba versus nepříliš užitečná kritická, negativní zpětná vazba, zařazení kritické části v pohovoru, její fáze, práce s emocemi a námitkami hodnoceného, přeladění, projednávání nepříjemných osobních záležitostí, apod.

Asertivní minimum jako základ pro rozšířenou zpětnou vazbu

• vedení konfliktních rozhovorů mezi spolupracovníky, nadřízeným a podřízeným, asertivní obligace jako způsob podávání zpětné vazby ve stálých vztazích

Sebemotivace a osobní rozvoj

• inspirace, práce s vizí, vliv zpětné vazby na osobní hodnotu člověka, místo kontroly – vnější, vnitřní, jak se v něm lišíme a co to pro nás znamená

Obsah

Cyklus řízení pracovního výkonu, od formální přípravy hodnocení k jeho praktickému uplatňování

• definování role pracovníka, dohoda o pracovním výkonu (cílech výkonu), plán osobního rozvoje, prozkoumání a posouzení pracovního výkonu, hodnocení zaměstnanců jako součást koncepce řízení pracovního výkonu v organizaci, smysl hodnocení, jaké výstupy lze očekávat, jak s nimi dále pracovat
• kdo je hodnotitelem, příprava hodnotitelů, příprava hodnocených, časování hodnocení, formální a neformální setkání za účelem hodnocení zaměstnanců, role vedoucího, role hodnoceného

Jak vést účinný motivačně-hodnotící rozhovor

• místo konání – domácí půda hodnotitele, hodnoceného, neutrální půda, výhody, nevýhody, uspořádání a rozsazení, fáze motivačně-hodnotícího rozhovoru, dohoda o cílech a osobním rozvoji, příležitost pro emoce a reakce na ně, hodnotitelské chyby
• podmínky a zásady poskytování zpětné vazby, jak správně zacházet s pochvalou a uznáním, motivace a sebemotivace k rozvoji, odhalení rezerv na základě poskytování zpětné vazby, negativní zpětná vazba, co by zpětná vazba neměla obsahovat
• využití koučovací procesů a technik při poskytování zpětné vazby a tvorbě pracovních a rozvojových cílů
• jak říkat v motivačně-hodnotícím rozhovoru „nepříjemné věci“?, prospěšná kritická, negativní zpětná vazba versus nepříliš užitečná kritická, negativní zpětná vazba, zařazení kritické části v rozhovoru, její fáze, práce s emocemi a námitkami hodnoceného, přeladění, projednávání nepříjemných osobních záležitostí, technika vedení rozhovoru – odpovědnost za motivačně-hodnotící rozhovor, pravidla pro vedení rozhovoru, jak správně zacházet s námitkami, technika aktivního naslouchání jako stěžejní pilíř efektivnosti rozhovoru, technika kladení otázek

Kompetenční model školy

• náhled na současnou situaci a potřeby v oblasti řízení výkonu lidí a rozvoje jejich kompetencí, definice současného stavu a požadavků na budoucí výkon
• vytvoření nové koncepce a obsahové náplně popisů pracovních míst a specifikace pracovního místa podle aktuálních potřeb – pokud to bude žádoucí
• definice kompetenčního modelu pro každou typovou pozici (pedagogičtí a nepedagogičtí pracovníci)
• nalezení způsobu měření kompetencí
• vytvoření vazby z popisu pracovních míst a kompetenčního modelu do systému hodnocení zaměstnanců, popř. odměňování (revize – tvorba hodnotícího formuláře, dohody o pracovních a rozvojových cílech, vazba systému hodnocení na odměňování, metodika hodnocení, apod., kariérové plánování)

Nácvik vedení hodnotícího rozhovoru dle specifických kritérií a metodiky školy

Obsah

Sebepoznání jako elementární předpoklad úspěšné komunikace a budování vztahů s druhými lidmi, poznávání druhých

• vlastní osobnost jako základní komunikační nástroj, zdroje sebepoznání, zdravé sebepojetí, osobní potenciál, kompetenční model ředitele školy, Johari okénko, vlastní hodnota člověka, první dojem, únik od nepříjemných pocitů, práce s prožitky ve vztahu k ostatním
• dosahy sebepoznání do komunikačního chování jedince, poznávání druhých

Typologie osobnosti MBTI a profesní orientace, možnosti jejich využití v osobním rozvoji

• osobnostní typologie MBTI – podstata, dosahy, užitečnost pro vlastní sebepoznání, popis preferencí extroverze-introverze, smysly-intuice, myšlení-cítění, rozhodování-vnímání, kognitivní styly, 16 osobnostních typů a jejich charakteristika, kvadranty, temperamenty a doporučení pro osobní rozvoj, dosahy typologie do práce týmu, interpretace pro zaměstnance, využití informací z typologie pro koučování, v rozvoji kariéry
• kariérové kotvy, profesní typ osobnosti, osobní potenciál, akční plán osobního rozvoje

Kompetenční model manažera

• kompetence a její složky, vyžadované manažerské kompetence, rozvoj manažerských kompetencí, manažerské role a typy

Management osobního rozvoje

• identifikace silných a slabých stránek, možnosti sebeřízení, základní principy koučování, supervize, plánování osobního rozvoje, kladení si postupných cílů a jejich vyhodnocování

Development centre se zpětnou vazbou k výsledkům, vytvoření individuálního plánu osobního rozvoje jako vstupních cílů do koučování

Individuální koučink zaměřený na identifikované rozvojové oblasti ředitele školy/zástupce ředitele

Obsah

Přivítání, představení programu, kreativní představení účastníků, motivace, naladění, pozvolné vplynutí do programu, odbourání bariér

Úvodní vstup do teorie – Belbinova teorie týmových rolí, podrobné představení všech 9 týmových rolí, jejich vztahů, silných stránek i přípustných slabin, síla týmu, vyvážení týmu, dosahy pro naši společnou práci

• aktivita demonstrující plusy a mínusy týmové práce, využití krátkých interaktivních cvičení k nalezení a potvrzení vlastních týmových rolí i rolí kolegů v týmu

Dynamicsy a problem solvingové aktivity – zážitková cvičení k posílení týmových procesů s hlubší zpětnou vazbou jak individuální, tak týmovou a s využitím znalostí týmových rolí v praxi, při plnění konkrétních týmových úkolů

Individuální a týmové zprávy, jejich interpretace, vyváženost týmových rolí v týmu, slabá místa týmu, poradenská pomoc při zvyšování příspěvků jednotlivých členů týmu i týmu jako celku – práce s celou skupinou účastníků po individuální konzultaci k výsledkům

Pyramida týmové identity – metoda umožňující identifikovat jasnou týmovou identitu a navenek rozpoznatelný profil týmu posilující pocit sounáležitosti všech jeho členů (koučovací technika)

Opačné týmové role, produktivita týmu, možnosti jejího zvyšování

• zaměření na tým, úkol a jednotlivce, plnění úkolu dle výkonových ukazatelů, růst výkonnosti na základě znalosti týmových rolí a jejího efektivního využití v procesu výroby, zaměření na silné stránky členů týmu a účinné vedení, skupinová zpětná vazba na základě prvotního sebehodnocení týmu

Doporučení pro práci týmů, pro zefektivnění komunikace mezi jednotlivými členy týmu, pro vůdce týmu, jaké manažerské styly by měl v týmu uplatňovat, apod.